BOSİAD’ın Z jenerasyonu araştırmasında çarpıcı sonuçlar BOSİAD’ın Z Planı Projesi çerçevesinde Üsküdar Üniversitesi ile beraber Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde çalışan Z nesline yönelik yaptığı araştırmada fazlaca çarpıcı sonuçlar çıktı. Araştırmaya bakılırsa, gençler, iş hayatında motive olmak için heyecan duyacağı, eğlenceli, maddi dayanak sağlayacak ve takdir edileceği bir iş istiyor.
Bursa Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (BOSİAD), Z jenerasyonunu anlamak ve onlarla iş dünyası içinde bir bağ kurmak için Z Planı Projesi kapsamında, Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan ve İrtibat Fakültesi Yeni Medya ve Gazetecilik Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal’ın idaresinde araştırma gerçekleştirdi. Araştırma, Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde 18-25 yaş aralığındaki, yaş ortalaması 23 olan, 330 mavi ve beyaz yaka çalışan Z jenerasyonu ile gerçekleştirildi.
Araştırma sonuçları Üsküdar Üniversitesi Merkez Yerleşkesi Senato Salonu’nda Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan, BOSİAD İdare Heyeti Lideri Rasim Çağan, BOSİAD İdare Konseyi Üyesi Özgür Şahin, BOSİAD İdare Heyeti Asistanı Güzin Özdemir, BOSİAD Genel Sekreteri Meltem Turan Koylu, BOSİAD Basın Danışmanı Elif Sezgin, Üsküdar Üniversitesi Genel Sekreteri Selçuk Uysaler, Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal ile Üsküdar Üniversitesi Kurumsal İrtibat Daire Lideri Tahsin Aksu’nun katıldığı toplantı ile belirtildi.
Araştırmaya ait çıkan çarpıcı sonuçlar ise şöyle:
Z nesli kendini “eğlenceli” olarak tanımlıyor
Araştırmada Z nesline kendini nasıl tanımladığı sorulduğunda, birinci sırayı “Eğlenceli” (%55,45), ikinci sırayı “Mantıklı” (%51), üçüncü sırayı “Girişimci” (%49) aldı. Sırasıyla; Özgür/Maceracı (%46), Başkan (%31,5), Başkan (%30), Demokratik (%28), Arabulucu (%21) gelmiştir. Son sırada, “İtaatkâr” (%12) yer aldı.
“Pozitif ve güvenilir” önder tercih ediyorlar
Araştırmada iş hayatında nasıl bir önder ile çalışmak istedikleri sorulduğunda; Z neslinin “Pozitif ve Güvenilir” (%57,6) başkan ile çalışmak istedikleri ortaya çıktı. Başka tercihleri ise, “Akıllı” (%15,2), “Vizyoner” (%13,9), “İşbirlikçi” (%9,1) ve “Emin” (%4,2).
Araştırmada; Z nesline, iş hayatına dair anket soruları ile toplumsal medya kullanım ölçeği, çalışma ömrü ölçeği ve farklılıkları kabul ölçeği soruları yöneltildi.
Z nesli klasik kıymetlere yakın!
Araştırmada; toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışma ömrü Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan Z neslinin iş hayatında klasik bedelleri benimsediği ortaya çıktı. Klâsik kıymetler, belli mesai saatleri ve çalışma sisteminin olduğu, kıdem atlamak için muhakkak sene tıpkı iş yerinde çalışma, iş aidiyeti ve işe değer verme üzere birtakım kıymetleri işaret etti. İşe değer vermek orta düzeyde bulundu. İş aidiyetinin orta düzeyde olduğu tespit edildi. tıpkı vakitte iş kurallarına da kıymet verildiği görüldü. Kurallara uyma boyutunda ise, Z nesli klâsik kıymetlere yakın bulundu. Kuralların olmasından rahatsız olmadıkları ortaya çıktı.
Farklılıklara hoşgörülü yaklaşıyorlar
Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina göre, çalışan Z neslinin farklılıkları yüksek düzeyde benimsedikleri bulundu. Alt boyutlar incelendiğinde, farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı niyetleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Bu sonuçlara bakılırsa, Z jenerasyonu farklı dini/etnik yapıdaki bireyleri etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymamakta.
bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet stili farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan şahısları güzel görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamakta. Farklı fikirleri, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulunmuştur. Ölçümlerin cinsiyete nazaran farklılaşması tahlil edildiğinde; farklılıkları kabul düzeyi bayanların erkeklere nazaran daha yüksek olduğu bulundu. Yani bayanlar farklılıkları daha fazla tolere edebilmekte.
Toplumsal ağlar yardımıyla farklılıklar olağan karşılanıyor
Z jenerasyonunun erken yaştan itibaren toplumsal medya ile iç içe olması ve global çeşitliliklerin toplumsal ağlar yardımıyla günlük hayatlarının bir modülü haline gelmesi farklılıkları olağan karşılamalarını da birlikteinde getirmiştir diyen araştırma yürütücüsü Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal; “Dünyanın öteki bir ucundaki kültürel alışkanlıkları, müzik usulünü ya da giysi üslubunu çevrimiçi ağlara bağlanarak kendi ömürlerine katmaları, farklılıkları beğenilen görmelerine imkan sağlamaktadır.” Tabirlerini kullandı.
Araştırma neticelerina bakılırsa, günlük toplumsal medya kullanım müddeti arttıkça toplumsal medya kullanım düzeyi yükseldiği görülmekte. En yüksek düzeyde olanlar günde 7 saatten çok kullananlar (%4,8), çabucak sonrasında ise 4-6 saat kullananlar (%16,4) gelmekte. Süreklilik ve yetkinlik boyutlarında da birebir sonuca ulaşıldı. Günlük olarak toplumsal medya kullanım mühleti arttıkça kendini toplumsal medya kullanmasında ehil bulma durumu da artmakta ve bu kümeler toplumsal medyada daha fazlaca süreklilik göstermekte. Z neslinin %60,6’sı günde 1-3 saat, %16,4’ü günde 4-6 saat toplumsal medyayı kullanmakta.
Toplumsal medya işin bir parçası
Toplumsal medya kullanmasında süreklilik, aralık vermeden toplumsal medya kullanım isteğini söz etmektedir diyen Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal, “bu biçimdece, toplumsal medyayı yüksek düzeyde kullananların toplumsal medyada devamlı bağlı olarak her türlü işini toplumsal medyada yapması, iş hayatında da toplumsal medya kullanmasının devam etmesini gerektirmektedir. Toplumsal medya kullanım sürekliliği olan Z neslinde, toplumsal medya işin bir kesimi olması gerekmektedir, aksi biçimde, işin bir modülü olmadığında iş konsantrasyonunu bozarak yapılacak işlerin sekteye uğramasına sebep olması açısından tehlikelidir.” tabirlerini kullandı.
Mavi yakalılar klasik bedelleri benimsiyor
Çalışma çeşidi olarak mavi yaka ve beyaz yaka Z nesli içindeki farklılaşmalar incelendiğinde; mavi yakalıların beyaz yakalılara bakılırsa çalışma hayatında daha epey klasik pahaları benimsediği görülmüştür. İşe ehemmiyet verme açısından ise beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha yüksek düzeyde bulunmuştur. Beyaz yakalılara nazaran iş kuralları daha değerli bulunmuştur. Kurallara uyma açısından farklılık bulunmamıştır.
Farklılıkları kabul düzeyi ise, beyaz yakalılarda daha yüksek bulunmuştur. Farklı dini etnik yapıları, niyetleri ve dış görünümleri beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha fazla güzel görmekte.
Esnek iş yeğleyenlerde toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek…
İş müracaatında bulunmak için motivasyon tipine göre, toplumsal medya kullanım düzeyi ve farklılıkları kabul düzeyi farklılaşmıştır. Buna göre, esnek işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek. Maddi olarak yeterli maaş yeğleyenlerin de toplumsal medya kullanım düzeyi öbür tercih motivasyonlarından yüksek. Eğlenceli bir işi tercih ederim diyenlerin topluluk/ekip işi diyenlerden toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek. En düşük toplumsal medya düzeyi topluluk/ekip işini yeğleyenlerde bulundu.
bu biçimdece, toplumsal medyayı az kullananların takım işine olumlu tavır sergilediği ortaya çıkarken, esnek çalışma, yeterli maaş ve eğlenceli bir iş, Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanmasını da devam ettirebileceği çalışma hali olarak bulundu.
Esnek çalışma, yeterli maaş, eğlenceli iş
Esnek çalışmak isteyenlerin ve yeterli maaş yeğleyenlerin toplumsal medya sürekliliği öteki tercih çeşitlerinden yüksek düzeyde. Esnek çalışma biçimi çalışan Z jenerasyonu tarafınca toplumsal medya sürekliliği için motivasyon faktörü olarak bulundu. Birebir biçimde esnek çalışmak isteyenler ile âlâ bir maaşı yeğleyenler, toplumsal medyada kendilerini daha ehil bulmakta. bir arada çalışmak yerine, ferdi ve esnek çalışma biçimi ile âlâ maaş, toplumsal medya sürekliliği ile birlikte Z neslinin çalışma motivasyonunu arttırmakta.
Esnek çalışmak istediğini belirten Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi de başka iş tercihi motivasyonlarından yüksek bulundu. Esnek çalışmak isteyenlerin bilhassa farklı dış görünüşlere ve farklı görüşlere toleransı da manalı seviyede yüksek bulundu. Eğitim ve yeni hünerler öğrenme fırsatına bakılırsa iş tercihinde bulunacağını belirtenlerin dini/etnik yapıları kabul seviyesi manalı düzeyde yüksek bulundu. bir daha inovasyon/yeni eserler yaratma fırsatına bakılırsa iş tercihinde bulunanların farklı dini/etnik yapıları benimseme seviyesi yüksek bulundu. bu biçimdece, yeniliğe açıklık ile farklılıkları güzel görme içinde alaka bulunmuş oldu.
Toplumsal medya sürekliliği Z neslinin eğitim ve yeni maharetler öğrenme isteğini olumlu etkileyen bir motivasyon olarak bulundu.
Topluluk / grup işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım sürekliliği daha düşük ve buna bağlı olarak farklı dini/etnik yapıları kabul seviyeleri de düşük olmuştur. Toplumsal medyayı daha az kullananlar, gruplarında farklılıkları daha az tolere edenler.
Z nesli evvela fikirlerine paha verilmesini istiyor
İş yerinde fikirlerine ehemmiyet verildiğini düşünmeye nazaran iş hayatı bedelleri farklık göstermiştir. İş yerinde fikirlerine değer verilmediğini belirtenlerin iş hayatında aidiyetten uzaklaştığı, iş değişikliğini tercih ettiği ortaya çıkmıştır. %76 oranındaki Z jenerasyonu, yüksek maaşa karşın fikirlerini özgürce belirtemediği bir iş yerinde çalışmak istemediğini belirtti.
Fikirlerine kıymet verildiğinde Z neslinin iş aidiyeti yükseliyor
Fikirlerine değer verilmediğini belirten Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve kendini uzman bulma durumu manalı seviyede yüksek bulunmuştur. İş yerinde fikirlerine değer verilmediğini belirtenlerin toplumsal medyayı daha hayli kullandığı kararına varılmıştır.
İş yerinde hiyerarşi, toplumsal medyada rahatlık
İş yerinde hiyerarşi beni rahatsız etmez diyenlerin (%49,7), farklılıkları kabul düzeyi, farklı dini/etnik yapıları kabul ve farklı dış görünümleri kabul düzeyi yüksek bulunmuştur. Farklılıklara müsamahası yüksek Z jenerasyonunun, hiyerarşiye de hoşgörülü olduğu görülmüştür. Hiyerarşiden rahatsız olanların (%17,6) farklılıkları kabul/tolerans düzeyi de düşük bulunmuştur. Buna göre, farklılıkları etrafında kabul etmeyenlerin, hiyerarşiyi de kabul etmediği söylenebilir. %30,6’sı ise bu mevzuyu düşünmediğini belirtti.
Hiyerarşi beni rahatsız eder diyenlerin toplumsal medyada kendini manalı seviyede ehil bulduğu ortaya çıkmıştır. bir daha bu bireylerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulunmuştur. Hiyerarşi istemeyen Z nesli, toplumsal medyadaki rahatlığı tercih etmekte.
Tahsil seviyesi arttıkça kurallar istenmiyor
Tahsil düzebir daha nazaran yapılan incelemelerde, ilköğretim tahsil seviyesinde olanların çalışma hayatında klasik kıymetleri benimsediği, üniversite seviyesindekilerin ise çalışma ömründe manalı seviyede klâsik kıymetlerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. İlköğretim seviyesindeki Z neslinin iş aidiyeti ve kuralları daha fazlaca benimsediği bulunmuştur. Kurallara uyma boyutunda ise üniversite tahsil seviyesindekilerin yüksek puan alarak klasik kıymetlerden uzaklaştığı, ilköğretim seviyesindekilere göre kurallara uymaktan fazla esnek çalışmayı benimsedikleri belirlendi.
Farklılıkları kabul seviyesi incelendiğinde, tahsil seviyesi arttıkça farklılıkları kabul seviyesi artmıştır. İlköğretim seviyesinde olanların Lise ve Üniversite seviyesinde olanlara nazaran farklılıkları kabul düzeyi düşük bulunmuştur. Lise seviyesindekilerin farklılıklara toleransı da Üniversite düzeyindekilerden düşük çıkmıştır. Bu durum, tahsil seviyesindeki artışın, farklılıklara toleransı arttırdığını gösterdi.
Home ofis mi aidiyet mi?
Home ofis isteme durumunun çalışma hayatı tavırlarını farklılaştırdığı görüldü. Buna bakılırsa home ofis her şartta isterim, mesleğime uygun olduğu için isterim, iş yoğunluğuma paralel olarak isterim diyenlerin iş hayatında klâsik kıymetlerden uzak olduğu, iş kurallarını, iş aidiyetinden daha fazla önemsediği ortaya çıkmıştır. Home ofis isteyen Z neslinin daha âlâ koşullarda iş bulduğunda iş değişikliğine öncelik vereceği anlaşıldı.
İş yeri bağlantısında toplumsal medya
Toplumsal medya üzerinden irtibatı yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulundu. Toplumsal medyayı daima kullanan Z neslinin iş yeri bağlantısı tercihi toplumsal medyadır. Toplumsal medya sürekliliği toplumsal medya irtibatını yeğleyenlerde manalı seviyede yüksek bulunmuştur. Toplumsal medyada kendini uzman bulanların ise, yüz yüze irtibat yerine mail (e-posta) tercih ettiği, telefon konuşması yerine toplumsal medyayı tercih ettiği, özetlemek gerekirsesı elektronik ortamın tercih edildiği görülmüştür. E-posta üzere elektronik ortamda bağlantısını yeğleyen Z neslinin farklılıklara toleransı yüksek bulundu. İş yerinde klasik pahaları benimseyen Z nesli ise, yüz yüze görüşmeyi tercih etmektedir (%41,8).
Muvaffakiyete maddi ödül isteniyor
Özgün bir proje yapıldığında en hayli ne biçimde ödüllendirilmek istendiğine nazaran, farklılıklar bulundu. Takdir edilmeyi isteyenler (%22) ya da terfi isteyenler (%26), maddi armağan ve ek maaş isteyenlere (%34,6) nazaran aidiyeti daha yüksek bulunmuştur. Muvaffakiyetin maddi armağan ya da ek maaş ile ödüllendirilmesini isteyen Z jenerasyonunun, esnek çalışmayı ve iş aidiyetinden fazla iş kaidelerine değer verdiği bulundu.
İş hayatında maddi ikram, ek maaş isteyen kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve yetkinliği yüksek bulunmuştur. Takdir edilmek, terfi almak istediğini belirten ve aidiyeti yüksek olan kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi daha düşüktür. Bu doğrultuda, toplumsal medyanın iş hayatındaki klasik kıymetlerden uzaklaşmada/ iş aidiyetini azaltmada bir faktör olduğu ortaya çıktı.
Z jenerasyonuna göre “esnek çalışma gerilimi azaltıyor”
İş hayatında gerilimi azaltmak için ne yapılabilir sorusuna “esnek çalışma saatleri” (%17,3) ve “iş yükünün azaltılması” (%18,2) diyenlerin manalı olarak başkalarından farklılaştığı bulundu. Buna nazaran bu tekliflerde bulunanların çalışma ömründe kuralları benimsemediği/geleneksel bedellerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. Başka teklifler içinde manalı farklılaşma çıkmamıştır (eğlenceli ortamlar sunulması: %28,8, ferdi çalışma ortamı sunulması: %5,8, iş dışı aktiviteler yapılması: %29).
Yurt dışına giderim
“Yurt dışına yerleşip çalışırım” diyenler ile “bir süreliğine yerleşirim” diyen Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi yüksek bulunmuştur. %45,5 oranındaki Z nesli imkân oluşursa yurt dışına yerleşebileceğini belirtmiştir. %29’u ise, bir süreliğine yerleşebileceğini tabir etmiştir. bu biçimdece, yurt dışına giderim diyen Z nesli %74,5 oranındadır. Başka yandan, “hayır” diyenlerin oranı %19,1, “kararsızım” diyenlerin oranı yalnızca %6,1’dir ve her iki kümenin farklılıkları kabul seviyesi düşük bulunmuştur.
Z jenerasyonu kendi işinde çalışmak istiyor
Önümüzdeki üç yıl ortasında kendini nerede gördüğü sorulduğunda; Z jenerasyonunun %37,3’ü “Üniversite diploması gerektiren bir vazifede çalışmak” derken %32,1’i “Kendi işimde çalışmak” demiştir. Aile işinde çalışmak en az tercih ediliyor (%4,8).
Z jenerasyonunun iş motivasyonu: “Heyecan”
Araştırmada, Z nesli iş yerindeki birinci motivasyon kaynağını “Heyecan duyduğum bir iş olması” (%30,3) olarak tabir etti. İkinci sırada, Z nesli “Maddi dayanak sağlanmasını” (%23,6) motive edici bulmaktadır. çabucak sonrasında “Takdir edilmek” (%15) ve “Eğlenceli olması” (%8,5) motivasyon kaynağı olarak yer almaktadır. İş ömründe Z neslini motive edecek faktörler olarak; Heyecan duyulan bir iş olması, eğlenceli olması, maddi dayanak sağlanması ve takdir edilmek faktörleri birlikte %77,6 oranındadır.
Z nesli Instagram kullanıyor
Araştırmaya katılan Z jenerasyonunun birinci toplumsal medya tercihi Instagram (%69,4) bulundu. İkinci sırada, %13 ile Youtube, üçüncü sırada %7 ile Twitter gelmiştir. Z jenerasyonunun Facebook kullanım oranı düşük bulundu (%6,4).
Yöneticiler ne düşünüyor?
Araştırmada Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde yaşları 25-65, yaş ortalaması 41,8 olan 243 yönetici de katıldı. Onların sorulara verdiği cevaplardan çıkan sonuçlar da şu biçimde:
Toplumsal medya kullanım düzeyleri incelendiğinde; yöneticilerin toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışan Z jenerasyonu ile yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi birbiriyle uyumlu ve orta düzeydedir.
Çalışma hayatı Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan yöneticilerin iş hayatında klâsik bedelleri benimsediği ama orta düzeye yakın olduğu ortaya çıktı. Yöneticilerde iş kurallarına ve iş aidiyetine ehemmiyet eşit derecede.
Kurallara uyma boyutunda, yöneticiler klasik bedellere yakın bulundu. Yöneticilere göre; belli mesai saatlerinin ve nizamın olması gerekiyor. Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina nazaran, yöneticilerin farklılıkları yüksek düzeyde benimsediği bulundu.
Farklılıklara müsamaha
Farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı fikirleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Yöneticiler farklı dini/etnik yapıdaki şahısları etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymuyor. bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet şekli farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan şahısları beğenilen görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamaktadır. Farklı fikirleri, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulundu. Fakat, 45 yaşın üstündeki yöneticilerin farklı dış görümleri kabul düzeyi daha düşük bulundu.
Yüksek lisans mezunu yöneticilere göre iş kuralları öncelikli
Araştırmaya bakılırsa, yüksek lisans mezunu yöneticilerin üniversite mezunlarına göre çalışma hayatı kıymetleri farklılaşıyor. Yüksek lisans mezunları çalışma ömründe klâsik bedellerden daha uzak bulundu. Buna göre, yüksek lisans mezunu yöneticilerde, iş koşullarına ehemmiyet, iş aidiyetindilk evvel geliyor.
Çalışanlara “değer” veriyoruz
Yöneticilerin %65,4’ü “değer vererek” çalışanların devamlılığını sağladıklarını belirtmiştir. sonrasındasında, çalışma ortamı ve imkanlarını uygunlaştırmak (%12,8), maddi imkanlar sunmak (%5,3), gelişimlerini desteklemek (%4,9), hiç bir şey yapmam (%4,5) geldi.
Z jenerasyonunun fikirlerine kıymet verilmesi iş tercih motivasyonları olduğu düşünüldüğünde, yöneticilerin çalışanlarına bedel verdiğini belirtmesi, Z neslinin iş devamlılığında olumlu rol oynadığını gösteriyor.
Bireysel ofisler, kuralcı yönetim…
İş yerinde çalışma ortamı olarak ferdî ofisleri yeğleyen yöneticilerin iş hayatında kuralları benimsediği ortaya çıkıyor. Açık ofis tercihinde bulunan yöneticiler, iş hayatında esnek çalışmayı tercih ediyor. Buna nazaran, yöneticilerin iş yerinde ofis çeşidi tercihi %40,3’ü açık ofisler, %26,7’si küme ofisleri, %14’ü ferdi ofisler, %18,9’u fark etmez olmuştur. Öteki yandan esnek çalışmayı desteklemeyen yöneticilerin oranı %56,8, destekleyenlerin oranı ise %41,6’dır.
Başarıyı kelamlı takdir
Çalışanlarınız muvaffakiyet gösterdiğinde motive etmek için hangi halleri kullanırsınız? Sorusuna %74,8 yönetici “sözlü takdir ediyorum” demiştir. İkinci sırada kıdem atlamak için öncelik veriyorum (%22,2), üçüncü sırada, ek maaş dayanağı veriyorum (%18,9), devamında; ekstra bir şey yapmıyorum (%16), kişinin tercih ettiği işi veriyorum (%12,3), maddi mükafatlar veriyorum, telefon, otomobil üzere (%6,5) bulundu.
Z jenerasyonunda muvaffakiyetin maddi ödül ya da ek maaş ile takdir edilmesini isteme oranı %34,6 iken, yöneticilerin bu fikre iştirak oranı %6,5 bulundu. Başarıyı kutlamada kelamlı takdir formülü, yöneticilerde %74,8 oranında tercih edilirken, çalışan Z jenerasyonunda bu oran %22’dir. Terfide öncelik veririm diyen yöneticiler (%22,2) ile çalışan Z’ler (%22) birbirine yakın bulundu.
Z neslinin fikirlerine bedel verilmesi iş tercihlerinde yüksek maaşa karşın birinci motivasyon kaynağı bulunmasına karşın özgün bir proje yaptıklarında muvaffakiyetlerinin maddi ödül ile takdir edilmesini istiyorlar. Yöneticilerin başarıyı kelamlı takdir etme oranı %74,8 olduğu görülüyor. Başarılı çalışana terfide öncelik veririm diyen %22,2 oranındaki yöneticinin, statü ile birlikte sağladığı maaş artışının Z neslinin beklentilerine karşılık verdiği söylenebilir. bu biçimdece,ek maaş ile birlite terfi önceliği oranı bir arada %41,1’e yükseliyor.
Samimi bağlantı ile hiyerarşik bağlantı yakın
Astları ile münasebet usulüne nazaran çalışma ömrü pahaları farklılaşıyor. Astları ile samimi irtibat kuranların (%49,8), çalışma hayatı kıymetleri ne klâsik ne değil olarak tabir edilen orta düzeyde klasik; “ast-üst bağına uygun” irtibat kuranlar (%42,4) ise daha gelenekselci bulunmuştur. %4,5’i aralıklı olduğunu belirtiyor.
Çevrimiçi toplantı ile küme görüşmeleri yapmayı yeğleyen yöneticilerin, öbür yüz yüze ya da telefon ile görüşme yeğleyenlere nazaran, toplumsal medya kullanım düzeyi ve sürekliliği manalı seviyede yüksek bulundu. Bu durum elektronik bağlantısı yeğleyen çalışan Z jenerasyonu ile uyumlu bulundu. %53,9’u yüz yüze bağlantı tercih ediyor, %41,8 oranındaki Z neslinin da yüz yüze irtibatı tercih etmesi ortak noktada buluştuklarını gösteriyor.
Radyo nesli yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği düşük bulundu
Araştırmada 25-35 (Sosyal medya kuşağı), 36-45 (Televizyon kuşağı), 46 ve üzeri (Radyo kuşağı) olarak gruplandırılan yöneticilere toplumsal medya kullanması ölçeği uygulandı. 45 yaşın üzerinde olan yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği başka jenerasyonlara nazaran düşük bulundu. Toplumsal medya jenerasyonu ve televizyon jenerasyonu yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi orta seviyede bulundu.
Araştırma neticelerina ait Üsküdar Üniversitesi Genel Sekretiri Selçuk Uysaler ve Kurumsal İrtibat Daire Lideri Tahsin Aksu da şu değerlendirmelerde bulundu:
Selçuk Uysaler: “Her çalışan muvaffakiyetinin takdir edilmesini ister…”
Uysaler; “Terfi alındığında da maddi olarak maaş artışının olacağı düşünüldüğünde, maddi ödüllendirme sistemi tercihinin %60,6’ya yükseldiği görülüyor. Özgün bir proje yapan Z jenerasyonunun muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesi, iş motivasyonlarının artmasında olumlu rol oynayacaktır. Bu durum aslında genel olarak bu biçimdedir; yaşı ne olursa olsun her çalışan, proje muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesini ister, ancak bu jenerasyon takdir edilmeyi ve fikirlerine kıymet verilmesini de bekleyen bir nesil olarak öne çıkmaktadır.” dedi.
Tahsin Aksu: “Z jenerasyonu ile ortak lisan çağın gerekliliği”
Dijital çağda toplumsal medyayı genç jenerasyonun en epey tercih ettiği irtibat ortamı olduğunu belirten Tahsin Aksu ise; “Marka ve ajansların toplumsal medya performansının değerlendirildiği ‘Social Media Awards Turkey 2021’ ödül merasimi tertibinde da gördük. Bu merasimde Üsküdar Üniversitesi de vakıf üniversiteleri kategorisinde ödüllendirildi. Gençlere bilgi akışının toplumsal medya üzerinden sağlanması, bilginin genç nesle ulaşması ve kurumsal aidiyetle bir arada sağlam olması açısından değerli. Z nesli ile ortak lisan konuşmak için çağımızda toplumsal medya idaresinin de yanlışsız bir biçimde yapılması gerekiyor. Bu bir gerekliliktir.” sözlerini kullandı.
Hibya Haber Ajansı
Bursa Organize Sanayi Bölgesi Sanayicileri ve İş İnsanları Derneği (BOSİAD), Z jenerasyonunu anlamak ve onlarla iş dünyası içinde bir bağ kurmak için Z Planı Projesi kapsamında, Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan ve İrtibat Fakültesi Yeni Medya ve Gazetecilik Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal’ın idaresinde araştırma gerçekleştirdi. Araştırma, Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde 18-25 yaş aralığındaki, yaş ortalaması 23 olan, 330 mavi ve beyaz yaka çalışan Z jenerasyonu ile gerçekleştirildi.
Araştırma sonuçları Üsküdar Üniversitesi Merkez Yerleşkesi Senato Salonu’nda Üsküdar Üniversitesi Kurucu Rektörü Prof. Dr. Nevzat Tarhan, BOSİAD İdare Heyeti Lideri Rasim Çağan, BOSİAD İdare Konseyi Üyesi Özgür Şahin, BOSİAD İdare Heyeti Asistanı Güzin Özdemir, BOSİAD Genel Sekreteri Meltem Turan Koylu, BOSİAD Basın Danışmanı Elif Sezgin, Üsküdar Üniversitesi Genel Sekreteri Selçuk Uysaler, Öğretim Üyesi Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal ile Üsküdar Üniversitesi Kurumsal İrtibat Daire Lideri Tahsin Aksu’nun katıldığı toplantı ile belirtildi.
Araştırmaya ait çıkan çarpıcı sonuçlar ise şöyle:
Z nesli kendini “eğlenceli” olarak tanımlıyor
Araştırmada Z nesline kendini nasıl tanımladığı sorulduğunda, birinci sırayı “Eğlenceli” (%55,45), ikinci sırayı “Mantıklı” (%51), üçüncü sırayı “Girişimci” (%49) aldı. Sırasıyla; Özgür/Maceracı (%46), Başkan (%31,5), Başkan (%30), Demokratik (%28), Arabulucu (%21) gelmiştir. Son sırada, “İtaatkâr” (%12) yer aldı.
“Pozitif ve güvenilir” önder tercih ediyorlar
Araştırmada iş hayatında nasıl bir önder ile çalışmak istedikleri sorulduğunda; Z neslinin “Pozitif ve Güvenilir” (%57,6) başkan ile çalışmak istedikleri ortaya çıktı. Başka tercihleri ise, “Akıllı” (%15,2), “Vizyoner” (%13,9), “İşbirlikçi” (%9,1) ve “Emin” (%4,2).
Araştırmada; Z nesline, iş hayatına dair anket soruları ile toplumsal medya kullanım ölçeği, çalışma ömrü ölçeği ve farklılıkları kabul ölçeği soruları yöneltildi.
Z nesli klasik kıymetlere yakın!
Araştırmada; toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışma ömrü Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan Z neslinin iş hayatında klasik bedelleri benimsediği ortaya çıktı. Klâsik kıymetler, belli mesai saatleri ve çalışma sisteminin olduğu, kıdem atlamak için muhakkak sene tıpkı iş yerinde çalışma, iş aidiyeti ve işe değer verme üzere birtakım kıymetleri işaret etti. İşe değer vermek orta düzeyde bulundu. İş aidiyetinin orta düzeyde olduğu tespit edildi. tıpkı vakitte iş kurallarına da kıymet verildiği görüldü. Kurallara uyma boyutunda ise, Z nesli klâsik kıymetlere yakın bulundu. Kuralların olmasından rahatsız olmadıkları ortaya çıktı.
Farklılıklara hoşgörülü yaklaşıyorlar
Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina göre, çalışan Z neslinin farklılıkları yüksek düzeyde benimsedikleri bulundu. Alt boyutlar incelendiğinde, farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı niyetleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Bu sonuçlara bakılırsa, Z jenerasyonu farklı dini/etnik yapıdaki bireyleri etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymamakta.
bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet stili farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan şahısları güzel görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamakta. Farklı fikirleri, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulunmuştur. Ölçümlerin cinsiyete nazaran farklılaşması tahlil edildiğinde; farklılıkları kabul düzeyi bayanların erkeklere nazaran daha yüksek olduğu bulundu. Yani bayanlar farklılıkları daha fazla tolere edebilmekte.
Toplumsal ağlar yardımıyla farklılıklar olağan karşılanıyor
Z jenerasyonunun erken yaştan itibaren toplumsal medya ile iç içe olması ve global çeşitliliklerin toplumsal ağlar yardımıyla günlük hayatlarının bir modülü haline gelmesi farklılıkları olağan karşılamalarını da birlikteinde getirmiştir diyen araştırma yürütücüsü Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal; “Dünyanın öteki bir ucundaki kültürel alışkanlıkları, müzik usulünü ya da giysi üslubunu çevrimiçi ağlara bağlanarak kendi ömürlerine katmaları, farklılıkları beğenilen görmelerine imkan sağlamaktadır.” Tabirlerini kullandı.
Araştırma neticelerina bakılırsa, günlük toplumsal medya kullanım müddeti arttıkça toplumsal medya kullanım düzeyi yükseldiği görülmekte. En yüksek düzeyde olanlar günde 7 saatten çok kullananlar (%4,8), çabucak sonrasında ise 4-6 saat kullananlar (%16,4) gelmekte. Süreklilik ve yetkinlik boyutlarında da birebir sonuca ulaşıldı. Günlük olarak toplumsal medya kullanım mühleti arttıkça kendini toplumsal medya kullanmasında ehil bulma durumu da artmakta ve bu kümeler toplumsal medyada daha fazlaca süreklilik göstermekte. Z neslinin %60,6’sı günde 1-3 saat, %16,4’ü günde 4-6 saat toplumsal medyayı kullanmakta.
Toplumsal medya işin bir parçası
Toplumsal medya kullanmasında süreklilik, aralık vermeden toplumsal medya kullanım isteğini söz etmektedir diyen Doç. Dr. Aylin Tutgun Ünal, “bu biçimdece, toplumsal medyayı yüksek düzeyde kullananların toplumsal medyada devamlı bağlı olarak her türlü işini toplumsal medyada yapması, iş hayatında da toplumsal medya kullanmasının devam etmesini gerektirmektedir. Toplumsal medya kullanım sürekliliği olan Z neslinde, toplumsal medya işin bir kesimi olması gerekmektedir, aksi biçimde, işin bir modülü olmadığında iş konsantrasyonunu bozarak yapılacak işlerin sekteye uğramasına sebep olması açısından tehlikelidir.” tabirlerini kullandı.
Mavi yakalılar klasik bedelleri benimsiyor
Çalışma çeşidi olarak mavi yaka ve beyaz yaka Z nesli içindeki farklılaşmalar incelendiğinde; mavi yakalıların beyaz yakalılara bakılırsa çalışma hayatında daha epey klasik pahaları benimsediği görülmüştür. İşe ehemmiyet verme açısından ise beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha yüksek düzeyde bulunmuştur. Beyaz yakalılara nazaran iş kuralları daha değerli bulunmuştur. Kurallara uyma açısından farklılık bulunmamıştır.
Farklılıkları kabul düzeyi ise, beyaz yakalılarda daha yüksek bulunmuştur. Farklı dini etnik yapıları, niyetleri ve dış görünümleri beyaz yakalılar mavi yakalılardan daha fazla güzel görmekte.
Esnek iş yeğleyenlerde toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek…
İş müracaatında bulunmak için motivasyon tipine göre, toplumsal medya kullanım düzeyi ve farklılıkları kabul düzeyi farklılaşmıştır. Buna göre, esnek işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek. Maddi olarak yeterli maaş yeğleyenlerin de toplumsal medya kullanım düzeyi öbür tercih motivasyonlarından yüksek. Eğlenceli bir işi tercih ederim diyenlerin topluluk/ekip işi diyenlerden toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek. En düşük toplumsal medya düzeyi topluluk/ekip işini yeğleyenlerde bulundu.
bu biçimdece, toplumsal medyayı az kullananların takım işine olumlu tavır sergilediği ortaya çıkarken, esnek çalışma, yeterli maaş ve eğlenceli bir iş, Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanmasını da devam ettirebileceği çalışma hali olarak bulundu.
Esnek çalışma, yeterli maaş, eğlenceli iş
Esnek çalışmak isteyenlerin ve yeterli maaş yeğleyenlerin toplumsal medya sürekliliği öteki tercih çeşitlerinden yüksek düzeyde. Esnek çalışma biçimi çalışan Z jenerasyonu tarafınca toplumsal medya sürekliliği için motivasyon faktörü olarak bulundu. Birebir biçimde esnek çalışmak isteyenler ile âlâ bir maaşı yeğleyenler, toplumsal medyada kendilerini daha ehil bulmakta. bir arada çalışmak yerine, ferdi ve esnek çalışma biçimi ile âlâ maaş, toplumsal medya sürekliliği ile birlikte Z neslinin çalışma motivasyonunu arttırmakta.
Esnek çalışmak istediğini belirten Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi de başka iş tercihi motivasyonlarından yüksek bulundu. Esnek çalışmak isteyenlerin bilhassa farklı dış görünüşlere ve farklı görüşlere toleransı da manalı seviyede yüksek bulundu. Eğitim ve yeni hünerler öğrenme fırsatına bakılırsa iş tercihinde bulunacağını belirtenlerin dini/etnik yapıları kabul seviyesi manalı düzeyde yüksek bulundu. bir daha inovasyon/yeni eserler yaratma fırsatına bakılırsa iş tercihinde bulunanların farklı dini/etnik yapıları benimseme seviyesi yüksek bulundu. bu biçimdece, yeniliğe açıklık ile farklılıkları güzel görme içinde alaka bulunmuş oldu.
Toplumsal medya sürekliliği Z neslinin eğitim ve yeni maharetler öğrenme isteğini olumlu etkileyen bir motivasyon olarak bulundu.
Topluluk / grup işi yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım sürekliliği daha düşük ve buna bağlı olarak farklı dini/etnik yapıları kabul seviyeleri de düşük olmuştur. Toplumsal medyayı daha az kullananlar, gruplarında farklılıkları daha az tolere edenler.
Z nesli evvela fikirlerine paha verilmesini istiyor
İş yerinde fikirlerine ehemmiyet verildiğini düşünmeye nazaran iş hayatı bedelleri farklık göstermiştir. İş yerinde fikirlerine değer verilmediğini belirtenlerin iş hayatında aidiyetten uzaklaştığı, iş değişikliğini tercih ettiği ortaya çıkmıştır. %76 oranındaki Z jenerasyonu, yüksek maaşa karşın fikirlerini özgürce belirtemediği bir iş yerinde çalışmak istemediğini belirtti.
Fikirlerine kıymet verildiğinde Z neslinin iş aidiyeti yükseliyor
Fikirlerine değer verilmediğini belirten Z jenerasyonunun toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve kendini uzman bulma durumu manalı seviyede yüksek bulunmuştur. İş yerinde fikirlerine değer verilmediğini belirtenlerin toplumsal medyayı daha hayli kullandığı kararına varılmıştır.
İş yerinde hiyerarşi, toplumsal medyada rahatlık
İş yerinde hiyerarşi beni rahatsız etmez diyenlerin (%49,7), farklılıkları kabul düzeyi, farklı dini/etnik yapıları kabul ve farklı dış görünümleri kabul düzeyi yüksek bulunmuştur. Farklılıklara müsamahası yüksek Z jenerasyonunun, hiyerarşiye de hoşgörülü olduğu görülmüştür. Hiyerarşiden rahatsız olanların (%17,6) farklılıkları kabul/tolerans düzeyi de düşük bulunmuştur. Buna göre, farklılıkları etrafında kabul etmeyenlerin, hiyerarşiyi de kabul etmediği söylenebilir. %30,6’sı ise bu mevzuyu düşünmediğini belirtti.
Hiyerarşi beni rahatsız eder diyenlerin toplumsal medyada kendini manalı seviyede ehil bulduğu ortaya çıkmıştır. bir daha bu bireylerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulunmuştur. Hiyerarşi istemeyen Z nesli, toplumsal medyadaki rahatlığı tercih etmekte.
Tahsil seviyesi arttıkça kurallar istenmiyor
Tahsil düzebir daha nazaran yapılan incelemelerde, ilköğretim tahsil seviyesinde olanların çalışma hayatında klasik kıymetleri benimsediği, üniversite seviyesindekilerin ise çalışma ömründe manalı seviyede klâsik kıymetlerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. İlköğretim seviyesindeki Z neslinin iş aidiyeti ve kuralları daha fazlaca benimsediği bulunmuştur. Kurallara uyma boyutunda ise üniversite tahsil seviyesindekilerin yüksek puan alarak klasik kıymetlerden uzaklaştığı, ilköğretim seviyesindekilere göre kurallara uymaktan fazla esnek çalışmayı benimsedikleri belirlendi.
Farklılıkları kabul seviyesi incelendiğinde, tahsil seviyesi arttıkça farklılıkları kabul seviyesi artmıştır. İlköğretim seviyesinde olanların Lise ve Üniversite seviyesinde olanlara nazaran farklılıkları kabul düzeyi düşük bulunmuştur. Lise seviyesindekilerin farklılıklara toleransı da Üniversite düzeyindekilerden düşük çıkmıştır. Bu durum, tahsil seviyesindeki artışın, farklılıklara toleransı arttırdığını gösterdi.
Home ofis mi aidiyet mi?
Home ofis isteme durumunun çalışma hayatı tavırlarını farklılaştırdığı görüldü. Buna bakılırsa home ofis her şartta isterim, mesleğime uygun olduğu için isterim, iş yoğunluğuma paralel olarak isterim diyenlerin iş hayatında klâsik kıymetlerden uzak olduğu, iş kurallarını, iş aidiyetinden daha fazla önemsediği ortaya çıkmıştır. Home ofis isteyen Z neslinin daha âlâ koşullarda iş bulduğunda iş değişikliğine öncelik vereceği anlaşıldı.
İş yeri bağlantısında toplumsal medya
Toplumsal medya üzerinden irtibatı yeğleyenlerin toplumsal medya kullanım düzeyi yüksek bulundu. Toplumsal medyayı daima kullanan Z neslinin iş yeri bağlantısı tercihi toplumsal medyadır. Toplumsal medya sürekliliği toplumsal medya irtibatını yeğleyenlerde manalı seviyede yüksek bulunmuştur. Toplumsal medyada kendini uzman bulanların ise, yüz yüze irtibat yerine mail (e-posta) tercih ettiği, telefon konuşması yerine toplumsal medyayı tercih ettiği, özetlemek gerekirsesı elektronik ortamın tercih edildiği görülmüştür. E-posta üzere elektronik ortamda bağlantısını yeğleyen Z neslinin farklılıklara toleransı yüksek bulundu. İş yerinde klasik pahaları benimseyen Z nesli ise, yüz yüze görüşmeyi tercih etmektedir (%41,8).
Muvaffakiyete maddi ödül isteniyor
Özgün bir proje yapıldığında en hayli ne biçimde ödüllendirilmek istendiğine nazaran, farklılıklar bulundu. Takdir edilmeyi isteyenler (%22) ya da terfi isteyenler (%26), maddi armağan ve ek maaş isteyenlere (%34,6) nazaran aidiyeti daha yüksek bulunmuştur. Muvaffakiyetin maddi armağan ya da ek maaş ile ödüllendirilmesini isteyen Z jenerasyonunun, esnek çalışmayı ve iş aidiyetinden fazla iş kaidelerine değer verdiği bulundu.
İş hayatında maddi ikram, ek maaş isteyen kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi, sürekliliği ve yetkinliği yüksek bulunmuştur. Takdir edilmek, terfi almak istediğini belirten ve aidiyeti yüksek olan kümenin toplumsal medya kullanım düzeyi daha düşüktür. Bu doğrultuda, toplumsal medyanın iş hayatındaki klasik kıymetlerden uzaklaşmada/ iş aidiyetini azaltmada bir faktör olduğu ortaya çıktı.
Z jenerasyonuna göre “esnek çalışma gerilimi azaltıyor”
İş hayatında gerilimi azaltmak için ne yapılabilir sorusuna “esnek çalışma saatleri” (%17,3) ve “iş yükünün azaltılması” (%18,2) diyenlerin manalı olarak başkalarından farklılaştığı bulundu. Buna nazaran bu tekliflerde bulunanların çalışma ömründe kuralları benimsemediği/geleneksel bedellerden uzak olduğu ortaya çıkmıştır. Başka teklifler içinde manalı farklılaşma çıkmamıştır (eğlenceli ortamlar sunulması: %28,8, ferdi çalışma ortamı sunulması: %5,8, iş dışı aktiviteler yapılması: %29).
Yurt dışına giderim
“Yurt dışına yerleşip çalışırım” diyenler ile “bir süreliğine yerleşirim” diyen Z neslinin farklılıkları kabul seviyesi yüksek bulunmuştur. %45,5 oranındaki Z nesli imkân oluşursa yurt dışına yerleşebileceğini belirtmiştir. %29’u ise, bir süreliğine yerleşebileceğini tabir etmiştir. bu biçimdece, yurt dışına giderim diyen Z nesli %74,5 oranındadır. Başka yandan, “hayır” diyenlerin oranı %19,1, “kararsızım” diyenlerin oranı yalnızca %6,1’dir ve her iki kümenin farklılıkları kabul seviyesi düşük bulunmuştur.
Z jenerasyonu kendi işinde çalışmak istiyor
Önümüzdeki üç yıl ortasında kendini nerede gördüğü sorulduğunda; Z jenerasyonunun %37,3’ü “Üniversite diploması gerektiren bir vazifede çalışmak” derken %32,1’i “Kendi işimde çalışmak” demiştir. Aile işinde çalışmak en az tercih ediliyor (%4,8).
Z jenerasyonunun iş motivasyonu: “Heyecan”
Araştırmada, Z nesli iş yerindeki birinci motivasyon kaynağını “Heyecan duyduğum bir iş olması” (%30,3) olarak tabir etti. İkinci sırada, Z nesli “Maddi dayanak sağlanmasını” (%23,6) motive edici bulmaktadır. çabucak sonrasında “Takdir edilmek” (%15) ve “Eğlenceli olması” (%8,5) motivasyon kaynağı olarak yer almaktadır. İş ömründe Z neslini motive edecek faktörler olarak; Heyecan duyulan bir iş olması, eğlenceli olması, maddi dayanak sağlanması ve takdir edilmek faktörleri birlikte %77,6 oranındadır.
Z nesli Instagram kullanıyor
Araştırmaya katılan Z jenerasyonunun birinci toplumsal medya tercihi Instagram (%69,4) bulundu. İkinci sırada, %13 ile Youtube, üçüncü sırada %7 ile Twitter gelmiştir. Z jenerasyonunun Facebook kullanım oranı düşük bulundu (%6,4).
Yöneticiler ne düşünüyor?
Araştırmada Bursa Organize Sanayi Bölgesi’nde yaşları 25-65, yaş ortalaması 41,8 olan 243 yönetici de katıldı. Onların sorulara verdiği cevaplardan çıkan sonuçlar da şu biçimde:
Toplumsal medya kullanım düzeyleri incelendiğinde; yöneticilerin toplumsal medya kullanım seviyesi orta düzeyde bulundu. Çalışan Z jenerasyonu ile yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi birbiriyle uyumlu ve orta düzeydedir.
Çalışma hayatı Ölçeği tahlil edildiğinde, çalışan yöneticilerin iş hayatında klâsik bedelleri benimsediği ama orta düzeye yakın olduğu ortaya çıktı. Yöneticilerde iş kurallarına ve iş aidiyetine ehemmiyet eşit derecede.
Kurallara uyma boyutunda, yöneticiler klasik bedellere yakın bulundu. Yöneticilere göre; belli mesai saatlerinin ve nizamın olması gerekiyor. Farklılıkları kabul ölçeği neticelerina nazaran, yöneticilerin farklılıkları yüksek düzeyde benimsediği bulundu.
Farklılıklara müsamaha
Farklı dini/etnik yapıları, farklı dış görünüşleri ve farklı fikirleri kabul düzeyleri yüksek bulundu. Yöneticiler farklı dini/etnik yapıdaki şahısları etrafında görmekten, onlarla iş yapmaktan ya da arkadaş olmaktan rahatsızlık duymuyor. bir daha faklı dış görünümdeki, kıyafet şekli farklı olan, dövmesi olan, piercing üzere yüzünde takıları olan şahısları beğenilen görmekte, onlara karşı rahatsızlık duymamaktadır. Farklı fikirleri, fikirleri kabul düzeyleri de yüksek bulundu. Fakat, 45 yaşın üstündeki yöneticilerin farklı dış görümleri kabul düzeyi daha düşük bulundu.
Yüksek lisans mezunu yöneticilere göre iş kuralları öncelikli
Araştırmaya bakılırsa, yüksek lisans mezunu yöneticilerin üniversite mezunlarına göre çalışma hayatı kıymetleri farklılaşıyor. Yüksek lisans mezunları çalışma ömründe klâsik bedellerden daha uzak bulundu. Buna göre, yüksek lisans mezunu yöneticilerde, iş koşullarına ehemmiyet, iş aidiyetindilk evvel geliyor.
Çalışanlara “değer” veriyoruz
Yöneticilerin %65,4’ü “değer vererek” çalışanların devamlılığını sağladıklarını belirtmiştir. sonrasındasında, çalışma ortamı ve imkanlarını uygunlaştırmak (%12,8), maddi imkanlar sunmak (%5,3), gelişimlerini desteklemek (%4,9), hiç bir şey yapmam (%4,5) geldi.
Z jenerasyonunun fikirlerine kıymet verilmesi iş tercih motivasyonları olduğu düşünüldüğünde, yöneticilerin çalışanlarına bedel verdiğini belirtmesi, Z neslinin iş devamlılığında olumlu rol oynadığını gösteriyor.
Bireysel ofisler, kuralcı yönetim…
İş yerinde çalışma ortamı olarak ferdî ofisleri yeğleyen yöneticilerin iş hayatında kuralları benimsediği ortaya çıkıyor. Açık ofis tercihinde bulunan yöneticiler, iş hayatında esnek çalışmayı tercih ediyor. Buna nazaran, yöneticilerin iş yerinde ofis çeşidi tercihi %40,3’ü açık ofisler, %26,7’si küme ofisleri, %14’ü ferdi ofisler, %18,9’u fark etmez olmuştur. Öteki yandan esnek çalışmayı desteklemeyen yöneticilerin oranı %56,8, destekleyenlerin oranı ise %41,6’dır.
Başarıyı kelamlı takdir
Çalışanlarınız muvaffakiyet gösterdiğinde motive etmek için hangi halleri kullanırsınız? Sorusuna %74,8 yönetici “sözlü takdir ediyorum” demiştir. İkinci sırada kıdem atlamak için öncelik veriyorum (%22,2), üçüncü sırada, ek maaş dayanağı veriyorum (%18,9), devamında; ekstra bir şey yapmıyorum (%16), kişinin tercih ettiği işi veriyorum (%12,3), maddi mükafatlar veriyorum, telefon, otomobil üzere (%6,5) bulundu.
Z jenerasyonunda muvaffakiyetin maddi ödül ya da ek maaş ile takdir edilmesini isteme oranı %34,6 iken, yöneticilerin bu fikre iştirak oranı %6,5 bulundu. Başarıyı kutlamada kelamlı takdir formülü, yöneticilerde %74,8 oranında tercih edilirken, çalışan Z jenerasyonunda bu oran %22’dir. Terfide öncelik veririm diyen yöneticiler (%22,2) ile çalışan Z’ler (%22) birbirine yakın bulundu.
Z neslinin fikirlerine bedel verilmesi iş tercihlerinde yüksek maaşa karşın birinci motivasyon kaynağı bulunmasına karşın özgün bir proje yaptıklarında muvaffakiyetlerinin maddi ödül ile takdir edilmesini istiyorlar. Yöneticilerin başarıyı kelamlı takdir etme oranı %74,8 olduğu görülüyor. Başarılı çalışana terfide öncelik veririm diyen %22,2 oranındaki yöneticinin, statü ile birlikte sağladığı maaş artışının Z neslinin beklentilerine karşılık verdiği söylenebilir. bu biçimdece,ek maaş ile birlite terfi önceliği oranı bir arada %41,1’e yükseliyor.
Samimi bağlantı ile hiyerarşik bağlantı yakın
Astları ile münasebet usulüne nazaran çalışma ömrü pahaları farklılaşıyor. Astları ile samimi irtibat kuranların (%49,8), çalışma hayatı kıymetleri ne klâsik ne değil olarak tabir edilen orta düzeyde klasik; “ast-üst bağına uygun” irtibat kuranlar (%42,4) ise daha gelenekselci bulunmuştur. %4,5’i aralıklı olduğunu belirtiyor.
Çevrimiçi toplantı ile küme görüşmeleri yapmayı yeğleyen yöneticilerin, öbür yüz yüze ya da telefon ile görüşme yeğleyenlere nazaran, toplumsal medya kullanım düzeyi ve sürekliliği manalı seviyede yüksek bulundu. Bu durum elektronik bağlantısı yeğleyen çalışan Z jenerasyonu ile uyumlu bulundu. %53,9’u yüz yüze bağlantı tercih ediyor, %41,8 oranındaki Z neslinin da yüz yüze irtibatı tercih etmesi ortak noktada buluştuklarını gösteriyor.
Radyo nesli yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği düşük bulundu
Araştırmada 25-35 (Sosyal medya kuşağı), 36-45 (Televizyon kuşağı), 46 ve üzeri (Radyo kuşağı) olarak gruplandırılan yöneticilere toplumsal medya kullanması ölçeği uygulandı. 45 yaşın üzerinde olan yöneticilerin toplumsal medya yetkinliği başka jenerasyonlara nazaran düşük bulundu. Toplumsal medya jenerasyonu ve televizyon jenerasyonu yöneticilerin toplumsal medya kullanım düzeyi orta seviyede bulundu.
Araştırma neticelerina ait Üsküdar Üniversitesi Genel Sekretiri Selçuk Uysaler ve Kurumsal İrtibat Daire Lideri Tahsin Aksu da şu değerlendirmelerde bulundu:
Selçuk Uysaler: “Her çalışan muvaffakiyetinin takdir edilmesini ister…”
Uysaler; “Terfi alındığında da maddi olarak maaş artışının olacağı düşünüldüğünde, maddi ödüllendirme sistemi tercihinin %60,6’ya yükseldiği görülüyor. Özgün bir proje yapan Z jenerasyonunun muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesi, iş motivasyonlarının artmasında olumlu rol oynayacaktır. Bu durum aslında genel olarak bu biçimdedir; yaşı ne olursa olsun her çalışan, proje muvaffakiyetinin maddi olarak ödüllendirilmesini ister, ancak bu jenerasyon takdir edilmeyi ve fikirlerine kıymet verilmesini de bekleyen bir nesil olarak öne çıkmaktadır.” dedi.
Tahsin Aksu: “Z jenerasyonu ile ortak lisan çağın gerekliliği”
Dijital çağda toplumsal medyayı genç jenerasyonun en epey tercih ettiği irtibat ortamı olduğunu belirten Tahsin Aksu ise; “Marka ve ajansların toplumsal medya performansının değerlendirildiği ‘Social Media Awards Turkey 2021’ ödül merasimi tertibinde da gördük. Bu merasimde Üsküdar Üniversitesi de vakıf üniversiteleri kategorisinde ödüllendirildi. Gençlere bilgi akışının toplumsal medya üzerinden sağlanması, bilginin genç nesle ulaşması ve kurumsal aidiyetle bir arada sağlam olması açısından değerli. Z nesli ile ortak lisan konuşmak için çağımızda toplumsal medya idaresinin de yanlışsız bir biçimde yapılması gerekiyor. Bu bir gerekliliktir.” sözlerini kullandı.
Hibya Haber Ajansı